Beeld je een vliegtuig in met aan boord een enthousiaste bende. Ze hebben een plan, een zot idee, en ze zijn onderweg naar een eiland waar dat idee werkelijkheid gaat worden. De sfeer is top, iedereen heeft er zin in. Maar dan loopt het mis. Mid-vlucht begint het vliegtuig te sputteren. Twijfel en vermoeidheid kruipen in de vleugels. Want is dat plan wel realistisch? En als dat idee werkelijkheid wordt, wat betekent dat dan voor ons? En wie gaat dat allemaal doen eens we daar zijn en kunnen we ooit nog wel terug? De vleugels geraken tenslotte volledig verlamd door kritiek en heel de bende plonst de oceaan in. Gelukkig is er niemand gewond, maar ze zijn toch van hoog gevallen — dat laat sporen na.
Het is bijna een volkswijsheid geworden: mensen hebben het moeilijk met verandering. Maar waar minder wijsheid over bestaat, zijn de redenen voor die aversie.
Jep, dat vliegtuig staat symbool voor verandering. En zoals je weet, stort die vaak en cours de route de dieperik in. Wie herkent dat niet? Het is bijna een volkswijsheid geworden: mensen hebben het moeilijk met verandering. Maar waar minder wijsheid over bestaat, zijn de redenen voor die aversie. Waarom eigenlijk? Niemand wil echt dat alles voor eeuwig hetzelfde blijft, tenzij een obscure enkeling. En toch. De weerstand voor verandering is groot. Ik probeer in deze blog wat helderheid te scheppen in de troebele inner workings die voor onze stroeve relatie met verandering zorgen. De focus ligt natuurlijk op verandering binnen organisaties, maar wie werkt er in die organisaties? Mensen. Dus daar kunnen we niet omheen.
Waar gaat de goesting naartoe?
Hoe komt het dat we ontmoedigd geraken? Waarom komen sommige beslissingen niet van de grond? Waar gaat de goesting naartoe als die verdwijnt en is dat wel normaal? Wel, ja, dat is supernormaal. Verandering die maar op lange termijn oplevert, die de inhoud van je job verandert, die onzekerheid introduceert, vraagt om doorzettingsvermogen en geen klein beetje durf.
Naar mijn gevoel zijn er drie onderstromen die het voor ons, psychologisch, moeilijk maakt om te veranderen.
1 Veel verandering verloopt traag
Dat wil zeggen dat de resultaten lang op zich laten wachten. En dat is moeilijk. Het vraagt een grote sprong, vertrouwen zeg maar, om te blijven geloven in je keuzes als hun effect niet zichtbaar is. Je hebt zo ook weinig bevestiging onderweg, zijn die keuzes wel goed? Gaan ze het gewenste effect hebben? En ja, we zeggen wel tegen onszelf en elkaar dat fouten maken mag, maar in de praktijk zijn we hypergevoelig voor afwijzing en falen. In sommige ondernemersmiddens luidt het mantra dan misschien ‘the road to success is paved with failure’, in de organisaties die ik ken, wordt er vooral op de rem getrapt als het risico om op je bek te gaan te hoog is. Als je geen zekerheden ziet aan de horizon of de feedbackloop is te lang, dan valt de keuze eerder voor comfort, voor wat je kent.
2 Het ontbreekt vaak aan realisme
Verandering is veel werk. Wil je een nieuwe strategie, methodiek, product of actie op poten zetten? Tel dan dubbel de tijd die je oorspronkelijk hebt ingeschat. Zoals pastasaus de volgende dag altijd iets lekkerder is, moeten goede ideeën rijpen. Een draagvlak komt er ook niet overnight en als je werkelijk participatief werkt, moet je omwegen toelaten en bijsturen waar nodig. De dromers onder ons kunnen goed het vuur aan de lont steken, maar er zijn ook realistische types nodig die grondig tellen, plannen, becijferen en redigeren. En de juiste condities scheppen om van droom naar werkelijkheid te gaan, vraagt… inderdaad, veel tijd.
3 Het is niet omdat je een goed plan hebt dat alles volgens plan loopt
Dat is vervelend. Moeilijk te aanvaarden. Maar de kloof tussen plan en werkelijkheid is groot. Iedereen die ooit kleine kinderen had, kan dat beamen. Het is belangrijk om je plan los te laten, wendbaar te zijn, even te pivoteren en weer vooruit te gaan. Onze drang naar zekerheid zorgt enkel voor blokkades: dan gaan we ons plan zo krampachtig vasthouden dat we het zouden verpletteren, liever dan het aan te passen.
Je voelt: de grens tussen mens en organisatie is flou. Organisaties werken soms zoals een brein, een beetje zoals in de film Inside Out. Er woont in ons hoofd veel volk — net zoals in een vergaderzaal zitten er rond de tafel een dromer en een realist, een criticus, een planner, een doener en een verbinder — en die hele bende moet elkaar in evenwicht houden, anders komt er helemaal niets van. Als een van die stemmen in je hoofd of in je organisatie alleen de barricaden op kruipt, dan is het risico op een sisser groot.
Wil je verandering, zorg dan dat het een team effort is. Voelt de grond als drijfzand, zo zonder duidelijke horizon of feedback, zonder zekerheden of een onbuigzaam plan? Dan zijn er manieren om daarmee om te gaan, om het vliegtuig op bestemming te laten arriveren. Maar dat is voor een volgende blog. Kwestie van het spannend te houden.
