Davy, recent begeleidde je een project bij een maatwerkbedrijf. Kan je mij wat meer vertellen over je rol als change manager daar?
Mijn rol begon in een overgangsperiode, een fase met strategische en operationele uitdagingen. Het maatwerkbedrijf had net een strategisch traject afgerond waarin het scherpere keuzes moest maken over hun activiteiten en lopende partnerships. Welke ze wilden behouden en welke niet helemaal aansloten bij die scherpgestelde strategische focus. Die focus lag op sociale tewerkstelling voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, gecombineerd met voldoende rendabele activiteiten.
Toen ik van start ging, was er geen vaste directie meer, waardoor ik een brugfunctie vervulde. Ik moest zowel de interim-rol als het change management oppakken. Dus de brug maken naar een nieuw directieprofiel en — om geen waardevolle tijd te verliezen — de organisatie al op de nieuwe strategische piste zetten.
Twee jobs in één dus. Was die combinatie de grootste uitdaging?
Het moeilijkste was het kritisch beoordelen van de verschillende divisies binnen de organisatie. Ik heb gewerkt met een beoordelingskader dat rekening houdt met factoren zoals financiële gezondheid, kans op extra tewerkstelling voor maatwerkers, concurrentiepositie en samenwerking met partners. Op basis van deze analyse hebben we dan samen besloten enkele verlieslatende divisies af te bouwen.
Dat was geen gemakkelijke beslissing. Het ging om activiteiten waar mensen trots op zijn, maar die jammer genoeg onvoldoende impact hadden. Door een participatief proces op te zetten en de medewerkers stap voor stap mee te nemen in de besluitvorming, hebben we wel draagvlak kunnen creëren. We zijn erg transparant geweest over de cijfers en context, wat uiteindelijk zorgde voor begrip, zowel bij de ondernemingsraad als in de bredere organisatie.
Dat klinkt als een gevoelig proces. Hoe hou je er toch genoeg tempo in?
Door het beoordelingskader en mijn neutrale positie als externe, is het een redelijk positief en participatief proces geweest. Het draagvlak hielp ook moeilijke boodschappen te brengen. Maar niet iedereen is aan boord gebleven, dat is een jammer gevolg. Je probeert iedereen in het gesprek te betrekken, maar verandering zorgt er soms voor dat mensen zich niet meer op hun plek voelen.
Na de afbouw en daarna de implementatie van de nieuwe structuren, was er ook een nieuwe directie nodig. Toen die aangesteld was, ben ik nog een maand simultaan aangebleven voor de overdracht. Dergelijke warme overdracht is voor ons standaard aan het eind van een interim-opdacht. De nieuwe directeur en het bestuur bleek evenwel geen goeie match, wat opspeelde tijdens een sociaal conflict. Hierdoor moest ik opnieuw tijdelijk als interim-manager optreden.
Zonder te veel in detail te treden, kan je uitleggen hoe je dit conflict hebt aangepakt?
Het ging om een diepgaand sociaal conflict waarbij verschillende belangen speelden. Vanuit mijn achtergrond in juridische en sociale dossiers heb ik geprobeerd een evenwichtige rol te spelen. Als externe consultant heb je het voordeel dat je onafhankelijk kunt blijven. Ik heb scenario’s doorgerekend en oplossingen uitgewerkt die zowel juridisch als organisatorisch haalbaar waren en die rekening hielden met de besoignes van iedereen rond tafel en de medewerkers waar ze voor spraken.
Het was cruciaal om goed te luisteren naar alle partijen, van werknemersvertegenwoordigers tot het bestuur, en ook te zoeken naar gemeenschappelijke belangen. Uiteindelijk hebben we in pakweg twee maanden tijd een conflict ontmijnd dat al anderhalf jaar aansleepte. Dit illustreerde hoe belangrijk het is om beslissingen niet alleen strategisch, maar ook menselijk te benaderen.
Wat zijn volgens jou de belangrijkste lessen uit deze opdracht? Wat kunnen andere organisaties ervan leren?
Ik denk aan twee dingen. Hoe persoonlijkheden en communicatiestijl de dynamiek en het succes van onderhandelingen bepalen, enerzijds. Het is echt cruciaal om te investeren in wederzijds begrip en respectvolle communicatie. De tweede les is: denk altijd op lange termijn. De sociale voordelen die bij deze organisatie ooit zonder al te veel analyse zijn toegekend, bleken op de lange termijn een zware last te worden voor de operationele werking en planning. Een goede voorbereiding en grondige analyse op voorhand had veel problemen kunnen voorkomen.
Wat staat er nu nog op de planning?
De organisatie is nu bezig met de zoektocht naar een nieuwe directie — dit keer met een gespecialiseerde partner — met in het achterhoofd de lessen uit het verleden, zodat de juiste persoon wordt aangesteld. Mijn opdracht is parallel gericht op het vertrouwen herstellen tussen het bestuur en het managementteam. De overdracht zal afhangen van het tempo waarin een nieuwe directie wordt aangesteld.
Heb je zelf nog iets geleerd tijdens dit traject?
Het bevestigde voor mij hoe waardevol het is om als externe te kunnen werken zonder emotioneel verstrikt te raken in de interne dynamieken. Ik zag ook bevestigd dat draagvlak creëren een proces is van geduld, participatie en transparantie. Het mooiste vind ik dat ik, ondanks de uitdagingen, heb kunnen bijdragen aan een toekomstbestendige koers voor de organisatie. Een change manager op interim-basis kan meer dan alleen strategische doelen realiseren, maar ook fungeren als bruggenbouwer in complexe of emotionele situaties. En laat dat ook mijn drijfveer zijn, om elke keer met goesting zo’n uitdagingen aan te gaan.
