Pff, cultuur…
Nochtans vinden veel mensen het niet makkelijk om te spreken over cultuur. Want dan moet je elkaar aanspreken op gedrag, op posities en machtsverhoudingen ook. Je moet waarschijnlijk aan je collega’s vragen hoe ze zich voelen in de organisatie, en wie weet wat er dan allemaal boven komt. Hebben we daar wel tijd voor?
Praten over cultuur voelt immers vertragend. Is jouw organisatie er eentje van resultaatgerichte doeners? Veel kans dat cultuur dan als laatste puntje op de agenda staat, ‘als we er eens tijd voor hebben’. Als het dan toch op het programma van een teambuilding belandt, muizen Danny en Katrien ervan tussen omdat ze ‘te veel werk hebben’. Dimitri komt wel, maar zal met cynische grapjes de hele dag duidelijk maken dat die zever niet aan hem besteed is.
Wat écht zorgde voor de strategische doorbraak
Ik beken het: ik vond praten over cultuur ook nooit zo gemakkelijk. Ik was bang dat ik mensen boos zou maken of ergeren door op een gevoelige plek te duwen. Ik heb dus lang, zelfs als consultant, de cultuur of ‘de onderstroom’ wat ontweken. Dat wat niet uitgesproken wordt, maar wel meespeelt. Dat is minder mijn expertise, zei ik. Tot de onderstroom vrolijk mijn expertisegebied kwam binnenwandelen.
Een tijdje geleden werkte ik bijvoorbeeld aan een strategie met een groep mensen. Ze vormden in de dagelijkse werking van hun organisatie geen team. Teamcultuur hoefde dus geen onderwerp te zijn van het traject, dacht ik. Maar halverwege het traject begon de groep op de rem te staan. Er vielen mensen uit en anderen gaven aan zich niet goed meer te voelen bij de werksessies.
Dat was een sein om het gesprek rond cultuur toch te voeren. Hoe spreken wij hier met elkaar? Welke afspraken hebben we nodig zodat iedereen mee kan? Een heilzaam moment, dat ook heeft geleid tot de nodige strategische doorbraken.
Bij de eindevaluatie noemden de deelnemers dat ook als de grootste winst. Blijkbaar kunnen wij toch van mening verschillen en samen tot oplossingen komen, als we enkele gedragsregels afspreken. Wat een heerlijke ontdekking.
Deze groep kan nu ook zonder externe hulp veel verder geraken. Omdat ze geleerd hebben hoe ze hun meningsverschillen kunnen overstijgen en gelijke grond kunnen vinden.
Gewoon het gesprek aangaan
Vorig jaar volgde ik een intensieve opleiding met de bedoeling die onderstroom beter te kunnen vastpakken. Het inzicht dat mij het meest hielp? Ook in de onderstroom mag je fouten maken. Niets doen is ook een actie. Start gewoon het gesprek.
Dus als jij ook het gevoel hebt dat je ‘cultuur een beetje lastig vindt’, moedig ik je graag aan om toch het gesprek aan te gaan. Wat kan helpen, is om het expliciet op de agenda te zetten en ook duidelijk te koppelen aan je strategie.
Welke elementen van je organisatiecultuur zullen de uitvoering van je strategie versterken? En welke riskeren juist stokken in de wielen te steken? Hoe ga je de eerste koesteren en de laatste aanpakken? Durven we elkaar aanspreken over wat ons echt raakt en wat er echt toe doet? En luisteren we genoeg als het ergens in het team hapert?
De onderstroom meenemen
Mijn vaste voornemen is alvast om dit voortaan op de agenda te zetten in elk strategietraject. Van de check-in waar we ons uitspreken over hoe we ons voelen, tot het gesprek over gewoontes en dynamieken die in de organisatie moeten veranderen.
Wat zo fijn is aan S&L, is dat ik heel wat collega’s heb die organisatiecultuur juist als expertise hebben. Als er iets boven komt dat we grondig moeten aanpakken, staat de nodige wijsheid klaar om te helpen. Niet voor niets is ‘we nemen de onderstroom mee’ één van de 8 principes die S&L naar voor schuift in elk traject.
Wil jij ook een organisatiestrategie die écht werkt, omdat je ook nadenkt over de cultuur die nodig is om ze uit te voeren? Contacteer me vrijblijvend via sabine.craenen@s-l-impact.com en ik denk heel graag met je mee.
