Verander de manier waarop je verandert

1. A critical friend
   Wil je als leider iets veranderen, richt je energie dan niet meteen op heel de organisatie. Zoek eerst een partner in crime, een critical friend in je team of bestuur. Iemand waarmee je dromen kan delen, maar die je niet naar de mond praat. Iemand waarmee je samen kritisch kan nadenken en doordenken. Niet om je wil op een gluiperige manier door te drukken, maar om je voorstel scherp te krijgen. Als je verandering voorstelt, stel je jezelf ook onvermijdelijk kwetsbaar op, daar hou je best rekening mee. Je krijgt van die critical friend de eerste waardevolle feedback en dat helpt om je droom toegankelijk te gaan verwoorden of visualiseren. Werk aan dat eerste voorstel en breng dan samen jullie idee naar een bredere groep. Niet als voldongen feit, maar als uitnodiging voor feedback.
    
2. Early adopters
   Met dat eerste voorstel zoek je naar de early adopters, de ambassadeurs die mee je verhaal van verandering willen uitdragen. Met je dichtste collega’s dus, om dan stap-voor-stap richting de buitenste cirkels te gaan. Misschien zet je een veranderteam op van vertegenwoordigers uit de hele organisatie die mee je dromen en plannen kunnen introduceren in hun naaste omgeving. Zo gebruik je de kracht van informele leiders, van mensen die kunnen enthousiasmeren en voorop vliegen. Dan ga je het voorstel verfijnen aan de hand van bezwaren, feedback en suggesties. Dat is geen gemakkelijk proces, en je moet er ook wel stevig voor staan. Wat helpt is echt te geloven dat je droom er ook steviger van zal worden.
    
3. Durf opnieuw beginnen
   Het voelt misschien als verloren werk om eens alles van tafel te vegen en opnieuw te beginnen, want wat met alle tijd die we hier al in geïnvesteerd hebben? Weet: netto verlies je veel meer als je je halsstarrig vastklampt aan een slecht plan, gewoon omdat je er al meer tijd hebt ingestoken. Meer tijd steken in iets, enkel en alleen omdat je er al veel tijd hebt in gestoken, dat tart de logica. Dat moet je gewoon niet doen. Maar daarom is het nog niet gemakkelijk. Dat mag je erkennen, en dan ga je terug aan de slag.
    
4. Een Sisyphus werkje
   Het lijkt in zo’n proces soms alsof je rondjes draait. Elke keer denk je: we zijn er! En dan komt er weer een berg bezwaren op je bureau geploft. Maar een bezwaar is eigenlijk een cadeau. Een bezwaar dat tot bij jou komt, wil zeggen dat je collega’s of medewerkers zich veilig genoeg voelen om kritisch te zijn in jouw richting. Je wil echt geen leider zijn die nooit in vraag gesteld wordt. Dan is de drempel te hoog en de relatie niet duurzaam. Als collega’s of medewerkers het gevoel hebben dat ze niet meer kunnen bijdragen in de nieuwe werkelijkheid, na de veranderingen die je voorstelt, dan haken ze gewoon helemaal af.
    

De leider van verandering

Een leider moet mensen laten geloven dat ze ertoe doen, dat het wezenlijk is wat ze bijdragen, ook na de geplande verandering. Pas dan gaan mensen zich betrokken voelen, ownership nemen en ja, ook bezwaren uiten. Feedback is goed, ook al kan het ook ontzettend vermoeiend zijn. Verandering vraagt doorzettingsvermogen, een gezonde dosis tactiek, maar ook de kunst van het loslaten. En onthoud dat, zelfs als je plan nooit werkelijkheid wordt, je er onderweg ongetwijfeld veel van hebt geleerd. 

Zoek je hulp in je veranderingsproces? Dan wil S&L graag je critical friend zijn.

Boek hier een kennismakingsgesprek met Aurélie.